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El salario y la flexibilidad horaria, claves en la retención del talento tecnológico

En los últimos años ha crecido exponencialmente el temor a la rotación voluntaria de las plantillas, ya que 53% de las empresas las que creen que será inevitable la fuga de talento. Los sectores más preocupados coinciden con aquellos que más dificultad encuentran a la hora de contratar personal cualificado: tecnología/internet, ingeniería e industrial.

¿Qué es lo que puede ayudar en la retención de este talento? El sueldo seguido de la flexibilidad horario y la posibilidad de trabajar en remoto son  los principales factores que valoran los profesionales del ámbito tecnológico.  Así se desprende de su “Estudio sobre la Retención del Talento Tecnológico en España”, realizado por la consultora HAYS, para el que se han entrevistado a 2.000 profesionales del sector TI. La presentación, realizada en el Pier01 de Barcelona Tech City, estuvo a cargo de Julien Mur, Manager de la división de Information Technology de HAYS España, acompañado de Sergio Cortés, fundador y presidente de Cink; Luis Moreno, HR Business Partner en Nestlé Global Services Spain; y Marc Oliveras, CTO de Tiendeo.

 

Se trata de un trabajo que tiene como objetivo analizar cuáles son los principales criterios y motivaciones de los perfiles TI (tecnologías de la información) para permanecer en un puesto de trabajo o buscar otro empleo. Y es que es precisamente la fuga de talentos y la escasez de profesionales cualificados son una de las principales preocupaciones de las empresas en los últimos tiempos.

Los perfiles más buscados y menos disponibles

Hemos querido averiguar cuáles son los aspectos que más valoran los profesionales del sector TI, para poder ayudar a las empresas a captar y retener este tipo de talento, uno de los perfiles más buscados y más difíciles de cubrir, por la falta de candidatos disponibles”, explicó Julien Mur, responsable de la división de Information Technology de HAYS España.

El estudio recoge que, principalmente, los profesionales del sector valoran el salario, seguido de la flexibilidad horaria y la posibilidad de trabajar en remoto. Además, también tienen en cuenta las opciones de proyección de carrera, así como formar parte de un proyecto tecnológico puntero. Las formaciones y certificaciones, los beneficios sociales como el ticket restaurante o mutua y recibir stock options son otros de los factores valorados por los encuestados.

En cuanto a los beneficios sociales de su trabajo actual, la flexibilidad horaria ocupa el primer lugar entre los entrevistados para este estudio. En segundo lugar, vuelve a aparecer la posibilidad de trabajar desde casa, así como las formaciones o certificaciones técnicas financiadas por la empresa. Por último, se sitúan también en esta lista las populares actividades de teambuilding, la posibilidad de disponer de snacks y bebidas gratuitas, tener una zona de ocio o disponer de un gimnasio dentro de la empresa.

Por otra parte, hasta un 55% apuntó a la ubicación de la compañía como motivo para cambiar de trabajo. También más de la mitad, un 54%, estuvieron de acuerdo en que un buen ambiente en la oficina no es determinante para el cambio, aunque el 46% confirmaron que buscarían un nuevo trabajo si dicho ambiente es malo. Por último, un 42% valoraron positivamente la multiculturalidad en el trabajo.

Respecto a la figura del jefe, el 54% no consideraron que sea un factor importante para cambiar de trabajo, por lo que Mur recomendó la formación y profesionalización de los managers directos de los perfiles TI, para generar una mejor interacción y entendimiento. De hecho, hasta el 61% aseguraron que la fama de los CEO o CTO de las compañías no son un motivo relevante a la hora de decidir si siguen en su puesto de trabajo, por tan sólo un 2% que expusieron que este es un aspecto fundamental. Algo que, como puntualizó Sergio Cortés, se da en perfiles TI más mayores, pero que en cambio, los millenials sí valoran el recorrido y reconocimiento del CTO o CIO de su empresa.

Las corporaciones, las preferidas

El estudio también muestra que son las grandes corporaciones las preferidas por estos profesionales (71%), y que tan sólo un pequeño porcentaje optaría por una startup (16%) o una pyme (13%). Por lo tanto, son estas últimas las que deben aplicar medidas de atracción y retención de talento con más urgencia. “Las pymes deben digitalizarse pero sin meterse en ‘aventuras tecnológicas’ si no tienen los recursos para desarrollarlas y mantenerlas. Hablando de pymes de sectores tradicionales, su papel es más el de usuarias y adoptadoras de tecnologías existentes, y no tanto el de desarrolladoras. Por lo tanto el tipo de perfil TI que necesitan es también distinto”, explicó Sergio Cortés.

Con el objetivo de retener el talento en un sector donde los profesionales reciben muchas ofertas y donde los perfiles cualificados son escasos, Hays recomienda cuatro medidas:

  • implementar políticas internas de gestión del conocimiento para limitar los efectos de la rotación, lo que se conoce también como Knowhow management
  • la formación y profesionalización del management directo de los perfiles TI
  • implementar nuevas formas de contratación más adaptada a este nuevo paradigma de alta rotación
  • considerar ver los salarios de los perfiles TI como una inversión y no como un coste.

Punto de vista de las empresas

Para conocer la realidad de las empresas y saber qué políticas de retención han implementado, la jornada contó con representantes de tres tipologías de empresas: la multinacional, la startup y la consultora de servicios.

En el hub de Nestlé tenemos un equipo multicultural y multidisciplinar de más de 350 personas, con un perfil muy distinto al del resto de trabajadores de la compañía. Por eso hemos adaptado los procesos a sus intereses: un ambiente de trabajo cercano y abierto, con entornos de interacción, flexibilidad y posibilidad de teletrabajo, y compartir los valores de la empresa, con unas relaciones de equipo más humanas”, explicó Luis Moreno, HR Business Partner en Nestlé Global Services Spain,  quien añadió que “es importante asegurar que los managers tienen un mínimo de nivel en softskills, gestión de procesos y liderazgo, y por eso es importante apostar por la formación de los managers y directivos en estos ámbitos”.

El CTO de Tiendeo, Marc Oliveras, aportó su experiencia desde el punto de vista de las startups. “Lo más importante es mantener una gestión cercana y personalizada con cada miembro del equipo, lo que nosotros llamamos Management 3.0. Es clave tener visibilidad y que todos se sientan como suyos cada uno de sus proyectos. No hay otro secreto que cuidar la motivación y la auto organización, lo que se consigue con un constante trabajo a diario“, aseguró.

Por último, aportó su experiencia como asesor de empresas, Sergio Cortés, fundador y presidente de Cink. “El propósito de las compañías es muy importante para los perfiles TI y digitales, un fenómeno muy extendido ya en otros ecosistemas como los anglosajones, y también en las startups. Estos profesionales que no tienen problemas para encontrar empleo y pueden escoger, quieren trabajar en empresas que impacten en la sociedad, que tengan propósitos. Es importante tenerlo en cuenta porque el factor emocional también genera mucho engagement”, comentó.

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